企业文化真实实施方案

　企业文化真实方案

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　 a ctiv e ly ca rry o u t th e la w o n civ il a ir d e fe n se e d u ca tio n , d ra w n o u t o f th e a ir d e fe n se in P in g lia n g city B u ild in g u n d e r e a sy fa re , d a ily sp e cia l in sp e ctio n a n d re g u la tio n , o v e rfu lfille d th e p ro v in ce u p p e r a n d lo w e r k n o ts o f u p to 5 0 0 ,0 0 0 y u a n fe e co lle ctio n ta sk s. 5 , fu rth e r sta n d a rd ize in te rn a l m a n a g e m e n t, im p ro v e sta ff q u a lity . A d h e re to th e 某某知名童鞋企业企业文化建设战略规划

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　 登山活动，交通、人员、奖励激励、路线设定固然关键，但是最最关键就是安全、开心！所以，风险预防和危机处理办法一定不要认为是多此一举的！

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　 2010 年某知名童鞋企业圣诞节厂区布置方案

　 方案好做，但是做到独特的、简洁大方的布置，一定要有构思和设计图样。节日的厂区氛围布置，可以给人欣欣向荣的感觉，能有效营造企业气象，愉悦员工心情。泉州地区尤其是晋江一带的企业尤好此道。

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　 前沿：一人前前后后耗了 3 个月有余，问卷设计、回收整理、统计分析、报告撰写、简化成 PPT、重整 MI 加入、添加来年计划，终至完美提交……文化之路，乃是苦旅！

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　**的文化现状——2010 年**企业文化问卷调查报告 企业文化建设 2010-11-08 11:00:26 阅读 271 评论 0

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　摘要：企业文化建设成为当前方兴未艾的企业管理话题之一，但是目前为止，鲜有企业文化建设的成功典范。**明确认识到了企业文化对公司经营业绩和组织管理的重要作用，积极推动企业文化的建设。为了诊断公司的企业文化现状，开展了本次企业文化现状调查。调查从物质形象文化、制度行为文化和精神价值文化三个方面入手，分析说明了员工对于公司企业文化建设的态度和看法，以及公司目前企业文化的生存情况。结果表明：**目前的企业文化建设处于基本正常的状况，大多员工关注公司的企业文化建设，对于促进公司企业文化建设是期待的。但也从另一个面表明目前**的企业文化建设有点不冷不热，面临着一定的下滑风险。

　关键词：** 企业文化 调查 作者：****

　 一、问题与背景 企业界经历了从经验管理到制度管理再到文化管理的阶段，很多管理者都清醒地意识到了企业文化对于企业的重要性。现今的企业，普遍意识到竞争已经溢出了研发、营销、生产的传统范围，流程再造导致员工思想观念和行为能力参差不齐、岗位细化带来的组织架构调整导致了团队的配合度减弱、人员大幅度变动导致隐形成本徒增、员工对企业认同感、归属感一直得不到有效培养„„诸如这些内部问题已经成了企业发展极其明显的羁绊。富士康跳楼事件的出现就是一个极大的警告。

　步入 21 世纪，文化管理成为企业生存的新模式，企业文化为企业发展的核心灵魂成为共识。文化注入使企业不断发展，从而创造了两项极其重要的效果。一是赋予员工身份和义务，凝聚了每一位员工的行为和精神，推动了企业秩序的稳定。二是清晰

　 a ctiv e ly ca rry o u t th e la w o n civ il a ir d e fe n se e d u ca tio n , d ra w n o u t o f th e a ir d e fe n se in P in g lia n g city B u ild in g u n d e r e a sy fa re , d a ily sp e cia l in sp e ctio n a n d re g u la tio n , o v e rfu lfille d th e p ro v in ce u p p e r a n d lo w e r k n o ts o f u p to 5 0 0 ,0 0 0 y u a n fe e co lle ctio n ta sk s. 5 , fu rth e r sta n d a rd ize in te rn a l m a n a g e m e n t, im p ro v e sta ff q u a lity . A d h e re to th e 阐述出了企业的愿景，创造了价值的一脉相承和继往开来，赋予企业基业长青的意义。文化是明天的经济，能够跨越百年的企业，必然有着深厚的文化底蕴并坚持不断地进行着文化的创新。

　正是基于这些深刻的认识，公司管理层果断建立并不断完善企业文化的组织架构和功能定位，这个格局是深受重视并得到事实反映的！而为了更加精准地推动公司文化战略的落实，就有必要对自身企业文化的现状做一个系统而全面的了解，为 CIS 体系（Corporate Identity System，即企业识别系统）的建设和 CSR 建设（Corporate Social Responsibility，即企业社会责任）提供更为准确的参考依据。

　企业文化是伴随着企业的发展壮大而不断完善的，企业文化的积淀正映射出企业发展的前进轨迹。这次**企业文化的现状调查，是很基础的一个行动要求，却是一个很重要的行动表现！

　 二、历史回顾 20 世纪 70 年代后，日本一些主导产业及龙头企业对美国企业的传统优势提出挑战，意欲取而代之。面对竞争压力，美国企业反过来研究学习日本企业的经营方式和管理手段，甚至把日本企业的做法照搬到自己工厂中套用，但在日本企业灵验的方法在美国企业中却行不通。失败的教训促使美国企业界和学术界人士从更深层次去研究和解析日本经验，他们逐步认识到：日本企业的成功，不仅得益于技术水平、机器设备这类物质要素，而且包含着更为深刻的社会文化、历史传统、国民心理等方面的原因。这些发现，引起了美国企业管理和经济理论界对本国企业状况及其外部环境的深刻反思。以美日企业管理对比为起点，后来被称为“企业文化”的理论研究在美国展开并形成了相当规模。

　如今，仔细研究《福布斯》排行榜上的世界 500 强企业，都会发现一个共同点，他们都有一套培养员工的企业文化，通常这是他们走向成功的法宝之一。

　中国企业的企业文化不是在西方研究后才出现的，创建于 1669 年的北京同仁堂早在创立之初就提出了 “炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”、“修合无人见，存心有天知”的价值观，同仁堂成为中药界领军企业的原因与它的文化是紧密相连的。但是，中国的企业文化理论研究是在 20 世纪末才出现的。

　时至今日，中国大陆的企业文化可以归纳为三类：Ａ、以海尔为代表的国企文化；Ｂ、以ＩＢＭ为代表的外企文化；Ｃ、以华为为代表的民企文化。三类企业有着各自明显的文化符号，但是不应该去进行高低贵贱的划分。进行企业文化建设，要摆正一个思想：所有企业，都有着自己的文化！但是不是所有企业的文化都适应时代和人的要求！企业文化关联者，要做的工作就是将企业的文化引到合适的道上，令其走出合理的步伐从而带来企业追求的收益！

　三、基本概念与测量 （一）企业文化 企业文化是企业在长期经营过程中逐步形成和发展的，带有企业独有特征的价值观念和思维方式以及其外化的企业行为规范的有机统一。尽管企业文化不会影响到企业的有形资源，却会对有形资源的利用方式产生重大的影响，这种影响是通过企业文化对企业员工的价值取向和行为方式施加强有力的导向和支配作用而产生的。

　企业文化对于企业的价值具体体现在 3 个方面：A、降低管理成本，企业文化可以减少员工单独处理信息的要求，使员工经营活动集中于特定范围安排之中，减少决策成本，同时可以大大降低经营活动中的不确定性；B、组织机能完善，企业文化补充

　 a ctiv e ly ca rry o u t th e la w o n civ il a ir d e fe n se e d u ca tio n , d ra w n o u t o f th e a ir d e fe n se in P in g lia n g city B u ild in g u n d e r e a sy fa re , d a ily sp e cia l in sp e ctio n a n d re g u la tio n , o v e rfu lfille d th e p ro v in ce u p p e r a n d lo w e r k n o ts o f u p to 5 0 0 ,0 0 0 y u a n fe e co lle ctio n ta sk s. 5 , fu rth e r sta n d a rd ize in te rn a l m a n a g e m e n t, im p ro v e sta ff q u a lity . A d h e re to th e 了企业正式的行政控制体系，减少了内部实施监督的成本；C、减少不协调，企业文化弱化了企业内个人偏好的倾向，而这种倾向有可能使得步调不一致。

　中国兵家言“知彼知己，百战不殆”，建设企业文化，就要理解什么是企业文化。那么，对于“企业文化”这个概念的理解，从调查结果（详见图表 1）可知：员工（这里仅指接受且调查结果有效的 112 名员工，全文相同处，不再特别说明）对“企业文化”的含义普遍有一定正确的认识。

　（二）**的企业文化现状 这是本调查报告的核心概念。根据操作经验和业界普遍情况，为了便于理解，我们将**的企业文化现状分成核心层、内层、表层三个部分的现状，即物质形象文化现状、制度行为文化现状和精神价值文化现状。现实中，三个方面是互相联系渗透的，不能过于各自独立建设。

　物质形象文化。企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是最外层的企业文化，主要包括：A、产品；B、厂容厂貌；C、企业人、物、事的形象；D、企业的文化联想物，诸如口号、厂歌、标识、企业故事。

　制度行为文化。是精神价值文化的制度性、行为性体现，是精神文化在企业和员工行为上的透射，主要包括：A、领导体制和行为，诸如领导方式、领导结构、领导制度、企业家行为；B、组织机构，诸如正式组织机构、非正式组织、模范人物确立；C、管理制度和员工表现，诸如常规管理、例外管理、员工的行为。

　精神价值文化。是企业文化的核心，它是企业在经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念，主要包括：A、企业的基本战略，诸如愿景、经营领域、成长方向、竞争优势；B、企业的价值观体系，诸如对顾客的价值观，对员工的价值观、对社会的价值观；C、企业的行为方针，诸如质量方针、服务方针、管理方针。

　**企业文化的建设现状如何？员工对此的看法是什么？这是**企业文化建设需要特别关注的！调查结果（详见图表 2）显示：“**企业文的建设现状”，有 33 名，即 29.464%的员工认为**的企业文化“有自己的特色，深受员工认同”，其余 70.536%的员工持否定态度或未进行明确表态。

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　员工认为“影响**企业文化建设的因素”又是如何的呢？调查结果（详见图表 3）显示：“领导的思想与风格”、“市场经济的发展”、“儿童用品行业的文化”是员工认为的三大影响因素。

　四、样本与资料 （一）单位的抽取 为了增加操作的便利和理解的便利，简单将单位分成浙江**和福建**。而为了增加样本的代表性，考虑了两个单位调查对象的结构，福建**发放了 100 份问卷，浙江**发放了 58 份问卷。这是服从于**主体架构的地域分布的，不涵括鼎力和青田方面。

　（二）部门的抽取 基于部门这一层级的样本抽取，调查部门的抽取算是普查，浙江**及福建**的各部门都进行了问卷发放。

　（三）调查对象的抽取 调查对象的抽取采取配额抽样（盖洛普采用配额抽样，在 1936 年、1940 年、1944 年，成功地预测了美国总统的选举结果），属于非概率抽样的一种。问卷的抽取、发放工作由总裁办统筹，集团秘书处和福建**行政部协助完成。沟通中，明确告之本次问卷调查的目的、意义、具体内容、问卷数量及作答要求。

　各部门的调查均有相应的部门人员对接实施，问卷在发放后的 3 天内进行回收。本次问卷调查发送问卷 158 份（浙江**58 份，福建**100 份），问卷回收 121 份，有效问卷是 112 份，无效问卷 9 份，问卷回收率 76.58%，问卷回收有效率 70.89%（由芝加哥大学的“全国民意研究中心”＜NORC＞负责的美国综合社会调查＜General Social Survey，简称 GSS＞，在 30 多年的 21 次调查中，调查的回收率始终处于 70％一 80％之间）。

　经分析，本次调查样本的基本身份情况请见图表 4：

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　 本次调查结果分析，定量资料和定性资料相互结合，是基于文字如实的阐述和集中量数分析后的数据。某些方面的数据分析和结果体现，如出现浙江**和福建**有明显的差别，也会进行特别的注释说明。特地提醒的是，所有结果的呈现都是一种参考，而非定论！调查的误差和各种变量的影响虽然在问卷调查前已做过充分的准备、选择和预防，但是由于不可消除的误差特性和复杂的相关变量影响，故本次调查尽可能不做感情性的表述和推论性的定论，而是尽量提供调查结果的文字陈述、数据罗列和图表展示，供公司作为企业文化建设的参考材料！

　 五、结果与分析 （一）物质形象文化 依据 CIS 系统的层次划分，物质形象文化对应于 VI 部分，即企业视觉识别(Visual Identity，简称 VI)。这是企业给人最直观的反映，最具第一印象的传播力和感染力。物质形象文化对内征得员工的认同感，归属感，加强企业凝聚力；对外树立企业的整体形象，资源整合，有控制的将企业的信息传达给受众，通过视觉符码，不断的强化受众的意识，从而获得认同的目的。

　同时，物质形象文化也是直接涉及内部员工最基本、最重要的需求，即马斯洛在层次需求论中提及的生理需求，是个人生存的基础，如吃、喝、住。员工在这方面的需求性满足及由此获取的满足性快乐，对于他们而言是最实际的！

　**的物质形象文化，我们选择六个要素进行说明，即住宿、用餐、办公环境、娱乐设施、官网和内刊。员工对这六个方面的反馈结果如何？请见图表 5、图表 6：

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　 分析可知：办公环境是员工比较满意的，而用餐条件是员工最不满意的，肯定人数和否定人数的差额数高达 58，差额比绝对值甚至以 0.518 远远高于肯定比绝对值 0.241，前者甚至是后者的 2 倍多。在住宿条件方面，员工的满意度也不高，否定人数：肯定人数=80:32=2.581:1。物质形象文化六个截取的代表面，其中对官网和内刊的态度上，肯定员工数和否定员工数相差不大，尤其是内刊方面两种态度的人数基本持平。

　员工对用餐和住宿不满意，原因何在？员工主要的开放性回答可以作为我们了解一些信息的资料，请见图表 7：

　通过以上分析，我们对**的物质形象文化现状小结如下：

　A、住宿和用餐方面是员工最为关心的事情，也是大部分公司普遍存在、最为烦恼的事情。

　B、办公环境和娱乐设施是员工所期待的，需求度和满意度较弱于住宿和用餐两个方面。

　C、相比之下，调查结果显示：员工对待官网和内刊未出现明显的态度倾向，原因可能有两点，一是接触渠道少或根本不知道；二是其它更为基础的需求未能获得充分满足，无暇顾及。

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　 （二）制度行为文化 制度行为文化对应于 CIS 体系里头的企业行为识别(Behavior Identity，简称 BI)，这是体现在企业和员工的日常管理和行动中的，既有对物质形象文化的直观体现，也有对精神价值文化的映射。对于大部分企业来说，不管是积极推动科层制管理的还是热衷于标榜以人为本的，这都是目前最主要的企业文化构成部分。禁锢于以往思想，企业管理制度发布前都未进行文化符合性评估，而企业和员工日常行为所带的文化标签更是直接被忽视掉！

　**的制度行为文化，我们选取了十个要素进行说明，分别是：文化培训、活动开展、工作时间、工作创新、能力提升、领导评价、同事关系、建议采纳、激励措施和信息传递。员工对公司制度行为文化的态度回馈如何？请见图表 8：

　分析可知，10 个衡量指标中差额的众数在第 7 个，我们将第 6、第 7 两个指标都纳入人际关系方面，它们的差额数都是比较高的正数，领导评价差额数是 44，体现员工之间关系的差额数分别高达 56、68 和 70。可见，在工作内和工作外，绝大部分员工都能协调好同事之间和上下级之间的关系。另外一项表现良好的是第 4 个指标，即工作创新，调查结果显示员工普遍表示能够尝试新的工作方法，肯定人数是否定人数的 3.67 倍，肯否的差额比达 0.571。

　遭受较多否定的方面是文化培训、激励措施和活动开展，这三个方面出现的差额比都为较大负数，这反映出员工普遍认为公司需要加强文化方面的培训和活动开展，及加强激励措施的建设。其它指标的表现，有两点参考性见解：一是这些方面企业的表现处于平衡状态；二是这些方面还未成为明显影响员工正常工作生活的重要要素。

　扬长避短，改善不足之处是公司发展的要求！故我们将员工在调查中的开放性回答罗列出来，作为了解资料，请见图表 9：

　 图表 9：员工关于制度行为文化调查的开放性回答 文化培训（活动开展）

　激励措施 A、基本上没受到过多少培训。

　B、对基层管理人员及员工培训太少（多学习才能进A、在员工的福利方面欠缺较多，使员工无法产生长期与企业共同发展的归属感。

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　C、企业文化的宣传、参与活动应该加强培训；从未有文化活动。

　B、各方制度建设缺失，相关福利措施与同行业及本地区企业对比，无明显优势，缺乏竞争力。

　C、对工作的激励措施太少，多激励，进步会快些。

　 综合以上分析，我们对**的制度行为文化现状小结如下：

　A、公司人际关系相对来说运行良好，这是文化建设的巨大优势。

　B、激励措施员工普遍认为不足，这是现代企业管理的重要点之一。

　C、企业文化建设是员工比较期待的，具体反馈就是员工认为文化的培训和活动的开展偏少并有明确表示期待这两方面的加强。

　 （三）精神价值文化 精神价值文化属于企业文化的意识形态范畴，对应于 CIS 体系里头的理念识别(Mind Identity，简称 MI)。这部分是企业文化最为核心的，却也是目前最容易被忽视的，尤其是在企业文化建设中受制于短期困境或眼前利益，精神价值经常被制度行为触犯——变迁或搁置。精神价值文化的建设是最为困难的，最需要时间和精力来经营的。只有核心灵魂的彻底建立，企业文化才落实到位！企业也才真正踏入文化管理的阶段！

　**的精神价值文化，我们从企业愿景、企业价值观、企业精神、企业宗旨、员工的凝聚力、员工的归属感、员工的自豪感和员工的忠诚度八个方面进行说明，请见图表 10——图表 13：

　 图表 10 显示，红色区域的面积最大，关于愿景的众数是“创国际国内一流现代化集团公司”，次之为草绿区域，即“儿童用品行业的领军者”。

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　图表 11 显示，红色区域的面积最大，关于价值观的众数是“以人为本，尊重员工，服务客户”，次之为黄色区域，即“各方利益和谐共赢”。

　图表 12 显示，红色区域的面积最大，关于企业精神的众数是“团结”，次之为草绿区域，为“进取”。但是，调查结果显示，浙江**和福建**推崇的两个精神是不同的，浙江**推崇的是“感恩”和“创新”，而福建**推崇的是“团结”、“进取”。

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　图表 13 显示，红色区域的面积最大，关于企业宗旨的众数是“创造经济效益”，次之为草绿区域，即“着眼未来，治理儿童用品事业”。

　接下来，我们来看看员工的凝聚力、员工的归属感、员工的自豪感和员工的忠诚度的反馈情况，为了以数据化更准确地说明问题，我们进行量数计算。首先，我们做类比变量，我们先将各选项进行数据化，由于定比变量要求有一个真正的零点，故我们将选项“从来没有感觉到有”视为 0 ，“下降”视为 1，“没有加强也没下降”视为 2，将“加强”视为 3，具体的态度选择人数见表，以下我们要计算凝聚力、归属感、自豪感和忠诚度的一些指标，诸如众数、算术平均数等等。请见图表 14——图表17：

　 图表 14：凝聚力的反馈情况数据表 选择答案 选择的数量（f）

　向下累积（cf↓）

　从来没有感觉到有(0) 下降(1) 没有加强也没下降(2) 加强(3) 26 15 31 40 26 41 72 112 合计 112

　 凝聚力的众数 Mo=加强，算术平均数 f=1.759，介于 1~2 之间，即在下降~没有加强也没下降之间。

　 图表 15：归属感的反馈情况数据表 选择答案 选择的数量（f）

　向下累积（cf↓）

　从来没有感觉到有(0) 下降(1) 没有加强也没下降(2) 加强(3) 32 16 40 24 32 48 88 112 合计 112

　 归属感的众数 Mo=没有加强也没下降，算术平均数 f=1.500，介于 1~2 之间，即在下降~没有加强也没下降之间。

　 a ctiv e ly ca rry o u t th e la w o n civ il a ir d e fe n se e d u ca tio n , d ra w n o u t o f th e a ir d e fe n se in P in g lia n g city B u ild in g u n d e r e a sy fa re , d a ily sp e cia l in sp e ctio n a n d re g u la tio n , o v e rfu lfille d th e p ro v in ce u p p e r a n d lo w e r k n o ts o f u p to 5 0 0 ,0 0 0 y u a n fe e co lle ctio n ta sk s. 5 , fu rth e r sta n d a rd ize in te rn a l m a n a g e m e n t, im p ro v e sta ff q u a lity . A d h e re to th e 图表 16：自豪感的反馈情况数据表 选择答案 选择的数量（f）

　向下累积（cf↓）

　从来没有感觉到有(0) 下降(1) 没有加强也没下降(2) 加强(3) 25 9 39 39 25 34 73 112 合计 112

　 自豪感的众数 Mo 有两个，即出现两个峰值，分别是没有加强也没下降和加强，算术平均数 f=1.821，介于 1~2 之间，即在下降~没有加强也没下降之间。

　 图表 17：忠诚度的反馈情况数据表 选择答案 选择的数量（f）

　向下累积（cf↓）

　从来没有感觉到有(0) 下降(1) 没有加强也没下降(2) 加强(3) 18 12 45 37 18 30 75 112 合计 112

　 忠诚度的众数 Mo=没有加强也没下降，算术平均数 f=1.902，介于 1~2 之间，即在下降~没有加强也没下降之间。

　综合以上图表分析，员工的凝聚力、归属感、自豪感和忠诚度总体上表现正常，但略略偏低，四个要素的算术平均数都是﹤2，如持“生于忧患、死于安乐”的思想，员工的凝聚力、归属感、自豪感和忠诚度都有下滑的风险，应当引起特别的重视！

　透过以上分析，我们对**的精神价值文化现状小结如下：

　A、员工对于企业愿景、企业价值观、企业精神、企业宗旨都能有一定程度上的正确认识，但是也有较大的偏差，比如福建**和浙江**推...