国开( ( 中央电大) ) 行管本科《行政领导学》期末考试论述题题库
结合实际分析领导用人的心理误区。
答：第一，晕轮效应。所谓晕轮效应，是指人们在判断别人时，容易产生的一种主观倾向：首先把人分成“好的”和“不好的”两部分。当一个人被列为“好的”一部分时，便把一切好的品性加在他的身上。相反，如果一个人被归于“不好的”部分时，又容易把一切不好的品性加到他的身上。
第二，投射效应。“投射效应”是一些人用来判断别人、处理信息的简单方法。很显然，这种看法容易产生两个缺陷：一是可能高估了别人与自己看法和想法的相似性；二是可能高估了别人在个性、爱好、品德方面与自己的一致性，甚至于“以小人之心度君子之腹”。
第三，相互回报心理。相互回报行为的前提是人们对于信息的感认。相互回报行为具有两重性。积极的相互回报行为，有助于人们相互关心、相互爱护、相互帮助、相互支持，有助于领导班子的团结和人际关系的和谐。值得警惕的是消极的相互回报行为，轻则产生不正之风，重则导致领导班子的腐败。
第四，嫉妒心理。嫉妒心理是人们相互类比中产生出的一种消极的有害心理，即对才能、名誉、地位或境遇超过自己的人心怀怨恨。嫉妒心理是十分有害的：一是影响领导班子团结；二是影响优秀人才脱颖而出；三是会导致嫉贤妒能，排除异己，打击先进，压抑人才，破坏人力资源的合理开发；四是会导致奖惩不公，有害于人力资源的管理；五是会形成对改革者的压力，而成为阻碍改革的人。
第五，首因效应。所谓首因效应，是指对人的看法过多地依赖第一印象，因此往往形成错误的心理定式。仅从第一印象看人，带有很大的表面性、片面性和
“先入为主”的特点，它产生于人们的直觉因素与情感因素的结合，并使人们形成心理定式，从而影响人们以后对人的评价。
第六，近因效应。所谓近因效应，是指过多地依赖最近的表现对人做出评价。而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象。它容易被别有用心、投机钻营的人所利用，积极表现干一时，取得领导好感，谋求个人的晋升或其他实际利益。
第七，偏见效应。所谓偏见效应，是指从某种错误的观念和偏见出发，纯主观地做出对人的判断的一种现象。偏见效应容易产生偏见，这在人才使用中往往使决策失误。
第八，马太效应。所谓马太效应，是指对已有相当知名度的人给予的荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人则往往忽视他们的成绩，或不承认或贬低其价值的一种常见的不合理现象。在社会中，马太效应处处可见。
第九，戴维现象。有识别和培养千里马的伯乐，转变成处处限制和妨碍千里马奔驰者，这种情况带有一定的普遍性，被叫作“戴维现象”。在我国现实情况中，由于利益的冲突，或者价值观的扭曲，或者人际关系的失衡，也存在类似的现象。这种现象成为人力资源开发和使用方面不可忽视的问题。
结合实际论述领导关系的作用与影响。
答：领导关系对领导活动的影响分为正面效应和负面效应两个方面。我们主要谈正面效应，就是积极友好、和谐的领导关系。良好的领导关系，能够形成良好的领导格局，使领导集体富有活力和创造力，从而创造出优秀的领导业绩。
第一，良好的领导关系能使领导集体内部形成优势互补，激发领导活力，增强领导集体整体的适应能力.优化领导格局。同时，良好的领导关系还可以使组
织中的不同成员正确理解在领导活动中客观存在的权力、地位的差别摆正位置，调整心态，认真有效地做好本职工作。
第二，良好的领导关系有利于保证领导活动和领导事业的持续发展，良好的领导关系不但能保证领导集体的稳定、和谐，而且能促进领导集体不断更新，并有助于领导集体在代际转换的动态过程中保持相对稳定的状态，保证领导活动和领导事业的延续，避免出现“人存事兴，人亡事度”的局面。
第三，良好的领导关系有助于提高领导效能。它能够有效整合领导活动中的各个方面，促进各种信息的交流，使各种领导资源得到有机的结合和充分的利用、塑造团结协作、同心协力的领导集体，提高领导效能，不但能够有效地解决现存的问题，而且具备迎接未来各种挑战的应变力。
总之，领导关系是对领导活动的综合反映，它产生于领导活动的实践，同时又直接制约着领导行为，直接导致某种现实的领导结果和社会结果。正确地把握和处理领导关系并加以充分合理的运用，有助于领导职能职责的履行和领导成功的实现。
列举领导的五条用人原则并详细分析。
答：第一，峰区年龄原则。人的一生中存在才能最佳期，一般来说，是 30至 45 岁。这一时期，是人的精力最充沛、思维最发达、体格最完善时期。在这一时期起用人才，就能避免人才的浪费，使投入产出比达到最优化。
第二，扬长避短原则。一方面“金无足赤，人无完人”，看准人的长处加以利用，是符号用人真谛所在。另一方面，避人之短不是说不看或看不到人的短处，而是说在用人时不要老盯着人的短处，要想方设法在限制其短处起作用的同时尽量弥补其短处，从而促使其长处得到正确而充分的发挥。
第三，量才任职，职能相称原则。做到这一点的前提是首先对各种职位的具体要求、任务和职责等有一个明确详细的规定，为量才任职设立一个客观的的标准和依据，然后正确鉴别人才的类型、特点、层次，并按能力大小安排相应的职务。
第四，诚信不疑原则。尊重和信任是用人的前提，如果领导者既要用一个人，而又不充分信任他，就会使下级在工作中缩手缩脚，并导致下级产生离心倾向。同时，信任下级也是领导者自信的表现。
第五，明责授权原则。就是明确责任，并根据其所担负的责任授予其相应的权利，从而使每一个层次的人员都能有其职，尽其责，使其智、成其事。
第六，环境适应原则。首先要求领导者在用人时要审时度势。视环境而定。其次要求领导者要为人才作用的充分发挥创造良好的环境，即要创造一个尊重知识、尊重人才的环境；要创造一个民主的宽松的政治环境与彼此信任、关怀和友爱的人际环境；要创造一个人才能够施展才能的平等的机会和权利的环境；要创造一个能够提供继续学习、进一步发展机会的环境。
第七，幅度适宜原则。领导幅度即用人的的数量标准，就是指领导者直接领导的的人数，或者领导者可直接下达命令发出指示并直接向他汇报、对他负责的人数。领导幅度有一定的变化幅度，称为领导幅度的弹性，其大小取决于组织的目标是单目标还是多目标，组织的功能是单一的还是多样的，领导者个人素质的优势、以及组织的完善程度和规范化程度。
第八，用养并重原则。即领导者不仅要用才，更要爱才、护才、养才，以避免人才的浪费与搁置。同时，在用才、养才的过程中，要注重对潜在人才的培养与开发，使人才辈出而不会后继乏人。
第九，流动原则。在现实的工作环境中，人才如果长期被固定在一个单位、一种位置，就很容易使人故步自封，因循守旧，产生惰性和习惯势力，甚至造成错综复杂的关系网络，助长不正之风。人才的合理流动，有利于增强人才活力，形成人才优势效应；同时可以有效地防止不良现象的发生。
论如何改善我国领导发展和培训现状。
答：对照国内外领导发展与培训现状，我国目前领导与培训还存在一些问题，如培训内容不规范、培训手段落后、培训制度不健全等，这些方面应不断予以完善。完善的具体措施有：
第一，确立正确的培训目标。要高质量地开展领导者培训工作，必须首先明确培训的目标和指导思想，这是搞好培训工作的重要前提。
第二，设置科学的培训内容。培训内容是由培训目标决定、为培训目标服务的。这一总的原则决定了培训内容中既要有基本的政策理论，又要有相应的专业知识，而且要适应各方面的情况，根据各种变化实现自我更新与完善。这个适应主要表现在四个方面：一是要适应行政工作的需要和领导者职位的需求；二是培训要适应领导者素质与能力的现状；三是培训要适应社会进步和经济发展的需要；四是培训要适应开放搞活、扩大国际交流的需要。
第三，改革培训的手段与方式。开放的方式、技巧可谓多种多样，大体可以分为三类：第一类是传统的授课方式；第二类是讲授与提问、讨论相结合的方式；最好的是第三类让学员行动起来，看、听、说、做、即演示、传授、讨论、训练全面结合；因此，只有改革目前以传统授课为主的培训方式，才能适应领导者培训发展的需要。这里所说的培训方式，指的是通过培训者精心设计的一整套培训活动方案，包括规则、要求及操作步骤，来激发被培训者的学习热情，开发其经
验及潜能，提高其工作及生活能力的一种训练方式。只有采取这样的培训方式，才能使领导者培训取得应有的效果。
第四，加强师资队伍的建设。培训师资是培训质量的关键，要培养高素质的领导者，必须有高素质的培训师资队伍。
第五，规范强化培训的制度。规范强化培训的制度就是要建立和完善领导者培训的激励与制约机制，制定和落实相应的法规和制度，做到依法进行培训。没有硬性的切实可行的制度和政策，就难以激发和保持培训工作的活力和动力。
论述创建一个成功的团队的方法。
答：第一，了解团体方面的理论。
第二，设立共同的目标。
第三，团队设计。
第四，合理建构。
第五，明确阶段目标。
第六，共同奋斗。
论述领导处理冲突的方法。
答：第一，回避。在冲突发生后，领导者可能选择一种消极的处理办法，如无视冲突的存在，希望双方自己通过减少群体间的相互接触次数来消除分歧。回避作为处理冲突的常见对策其前提是，只要这种冲突没有严重到损害组织的效能，领导者是可以采取这一办法的。领导者通过回避对策，或让冲突双方有和平共处的机会。虽然对于群体间某些不太严重的冲突，回避方法是合适的，领导者在处理群体间的冲突时，往往还得采取较主动的态度。
第二，建立联络小组。当组织内的群体交往照例不很频繁，而组织日标又要求他们协同解决问题时，群体间就可能产生冲突。因此，在这种情况下，相互交往对组织是非常重要的，这时采取建立联络小组的方法来处理群体之间的相互关系。联络小组可以促进两个群体之间的交往。领导者所面临的挑战是物色能胜任这种边界扩展工作和充当群体代表的人选。
第三，树立更高目标。对群体之间存在着相互依赖关系的情况下，这种策略有助于领导者处理组织冲突和提高组织效率。超级目标的作用在于使双方冲突的成员感到有紧迫感和吸引力，然而任何一方单独凭借自己的资源和精力又无法达到目标，并且超级目标只有在相互竞争的群体通力协作下才能达到。在这种情况下，冲突双方可以相互谦让和作出牺牲，共同为这个超级目标作出贡献，从而使原有的冲突可以与超级目标统一起来，因此而有助于确保组织自觉地为这个目标努力。一旦将这一更高目标向处于冲突中的群体说明和沟通之后，便可成为组织的领导者处理群体间冲突的有效办法。
第四，采取强制办法。领导者利用组织赋予的权力有效地处理并最终从根本上强行解决群体间的冲突。从处于冲突中的群体的角度看，有两种办法可以来促进强制程序：(1)两个群体之一直接到领导者那里寻求对它立场的支持，由此强行采取单方面解决问题的办法；(2)其中的一个群体可以设法集合组织的力量，办法是与组织里的其他群体组成联合阵线，这种来自于联合阵线的“强大阵容” 常常能迫使组织里的另一些群体接受某个立场。这种处理冲突的策略，其实质是借助或利用组织的力量，或是利用领导地位的权力形式，或是利用来自联合阵线的力量。
第五，解决问题。由于组织内的群体、个体往往可能不总进行相互间的沟通，在这种情况下，采取解决问题的办法来处理组织冲突或许最合适，它可能是比较永久性的固定形式，它可以用来就事论事地处理某些具体问题。这种办法是将冲突双方或代表召集到一块，让他们把他们的分歧讲出来，辨明是非，找出分歧的原因，提出办法，以及最终选择一个双方都满意的解决方案。这种面对面的沟通形式如果利用得好，可以促进相互理解。
请结合实际论述领导素质提高的途径。
答：领导素质的提升，特别依赖于领导实践，又不完全取决于领导实践，也就是说要结合领导实践才能达到提升领导素质的目标。这个过程，既要靠领导者自觉努力，也要靠领导组织和相关机构共同努力，是领导者主观因素和客观条件交互作用的过程。具体来说，提升领导者素质的基本途径有三条：
第一，教育。教育是最普通的领导素质提升途径，领导者的全面发展或者领导素质的全面提升都要依靠教育。教育共有六种基本方式：一是系统正规的学校教育；二是有组织的社会教育，也就是权威的社会教化；三是自由的社会熏陶，即自然发生的教育性影响；四是有期待的家庭教育；五是有意识的自我教育；六是补充性的大众化教育，也就是培训，是在一定教育素质基础上进行的培育能力的训练。对领导者的教育，要充分动用社会各种资源，充分发挥教育者和教育手段的作用，全面、立体地提升领导素质。
第二，实践锻炼。领导者亲身参加社会实践，是素质培养和提升的最关键环节。领导活动不是抽象的理论研究，而是实实在在地解决具体问题，这种解决具体问题的能力只有在领导活动的实践中才能得到锻炼和提升。古人云：“纸上得来终觉浅，绝知此事要射行。毛泽东也曾指出，读书是学习，使用也是学习，而
且是更重要的学习。从战争学习战争这是我们的主要方法。这都是在强调亲身参加实践的极端重要性。领导者参加实践活动的途径多种多样：深人基层调查研究，以提升观察分析能力；承担各种不同的任务，如主持会议、组织起草修改文件、解决下属纠纷等，以提升判断能力、分析问题和解决问题能力，口头或文字表达能力等；实施日常管理工作，进行决策、组织、指挥等管理活动，以提升综合管理和灵活应变能力等。
第三，修持。修持是公认的各种德才标准内化、德才水平提升的修炼过程，是在自我要求、自我推动、高度自律的状态下进行的品格锻炼、精神锤炼和才干提升的综合性过程。这是一种内向和内省的方法，完全依靠人的自觉性，依靠原来就具有的一定程度的领导素质而后才有可能进行并有所提升。在这里，特别需要指出的是，领导者应具有一种勇于批评和自我批评的精神。领导者只有将自己置于公众和舆论的监督之下，善于了解和接受来自外界的批评和评价，善于自我批评，努力自省、自讼，做到有则改之，无则加勉。这样，领导者才能不断认识自己，克服自身缺陷，发扬自身优点，提升自身素质。
如何认识危机与契机的关系？ 答：危机是威胁决策者的核心价值或根本利益的，迫使决策者在信息不充分和事态发展高度不确定情况下，需要迅速决策的不利情势的集合。
所谓契机，是指由一定事态带来的某种转折变化的机缘，即“危险中的机会”。危机具有双重性，它有破坏的一面，也有积极的一面。
危机对组织来讲是一个契机，是组织命运“转机与恶化的分水岭”，从组织管理的角度来看，危机也具有积极的功能效应，危机可以暴露出旧模式中的弊端，并渲染着改革的迫切性，管理者可以通过解决危机使组织获得进步。
对于组织来讲，危机本身也是一种契机，对改善组织结构，树立危机意识，完善危机管理机制起到了重要促进作用。领导者要善于抓住契机，有效处理危机，不失时机地推行自己的改革理念，那些在常规情况下难以解决的问题就可能得到解决。
对于领导者来讲，危机本身也是一种契机。有效地处理危机可以使领导人得到更高的权威，也有助于领导人在今后的工作中更好地贯彻自己的理念。
什么是领导决策体制？科学的领导决策体制应该如何设置？ 答：所谓领导决策体制，是指在决策过程中承担决策的机构和人员所形成的组织形式。这里所说的组织形式，是指整个决策过程中的各个层次、各个部门在决策活动中的决策权限、组织形式、机构设置、调节机制和监督方法的整个体系。
领导决策体制在宏观上完整的结构，一般由以下五大系统组成：
第一，决策中枢系统。决策中枢系统是决策系统体制的核心部门，由拥有决策权并负有责任的决策者及其所设立的决策机构组成。
第二，智囊系统。是专门为领导决策服务的研究咨询系统，由各种不同专业的专家与学者组成。
第三，信息系统。是专门为决策者收集和处理信息的决策服务性机构。
第四，执行系统。是指各项决策指令付诸实施的系统。
第五，监督系统。是对执行系统贯彻执行决策系统的指令情况进行检查监督的系统。
试论领导个体素质提高的基本途径。
答：领导素质的提升，特别依赖于领导实践，又不完全取决于领导实践，也就是说要结合领导实践才能达到提升领导素质的目标。这个过程，既要靠领导者
自觉努力，也要靠领导组织和相关机构共同努力，是领导者主观因素和客观条件交互作用的过程。具体来说，提升领导者素质的基本途径有三条：
第一，教育。教育是最普通的领导素质提升途径，领导者的全面发展或者领导素质的全面提升都要依靠教育。教育共有六种基本方式：一是系统正规的学校教育；二是有组织的社会教育，也就是权威的社会教化；三是自由的社会熏陶，即自然发生的教育性影响；四是有期待的家庭教育；五是有意识的自我教育；六是补充性的大众化教育，也就是培训，是在一定教育素质基础上进行的培育能力的训练。对领导者的教育，要充分动用社会各种资源，充分发挥教育者和教育手段的作用，全面、立体地提升领导素质。
第二，实践锻炼。领导者亲身参加社会实践，是素质培养和提升的最关键环节。领导活动不是抽象的理论研究，而是实实在在地解决具体问题，这种解决具体问题的能力只有在领导活动的实践中才能得到锻炼和提升。古人云：“纸上得来终觉浅，绝知此事要射行。毛泽东也曾指出，读书是学习，使用也是学习，而且是更重要的学习。从战争学习战争这是我们的主要方法。这都是在强调亲身参加实践的极端重要性。领导者参加实践活动的途径多种多样：深人基层调查研究，以提升观察分析能力;承担各种不同的任务，如主持会议、组织起草修改文件、解决下属纠纷等，以提升判断能力、分析问题和解决问题能力，口头或文字表达能力等;实施日常管理工作，进行决策、组织、指挥等管理活动，以提升综合管理和灵活应变能力等。
第三，修持。修持是公认的各种德才标准内化、德才水平提升的修炼过程，是在自我要求、自我推动、高度自律的状态下进行的品格锻炼、精神锤炼和才干提升的综合性过程。这是一种内向和内省的方法，完全依靠人的自觉性，依靠原
来就具有的一定程度的领导素质而后才有可能进行并有所提升。在这里，特别需要指出的是，领导者应具有一种勇于批评和自我批评的精神。领导者只有将自己置于公众和舆论的监督之下，善于了解和接受来自外界的批评和评价，善于自我批评，努力自省、自讼，做到有则改之，无则加勉。这样，领导者才能不断认识自己，克服自身缺陷，发扬自身优点，提升自身素质。
试论领导效能测评的意义。
答题要点：
(1)领导效能测评是一切领导活动的出发点与归宿；(2)领导效能测评是衡量领导活动成败得失的标尺；(3)领导效能测评是改善领导者素质和提高领导水平的重要环节；(4)领导效能测评是正确使用与科学培训领导者的重要依据；(5)领导效能测评是对领导活动进行民主监督的有效途径。
(上述要点，每点 4 分，均须展开论述，只答要点，酌情减分，要点给 2 分) 答：总体来说，对领导效能进行测评的重要意义主要表现在以下几个方面：
第一，领导效能测评是一切领导活动的出发点与归宿。领导者所从事的一系列领导活动都以追求领导效能为出发点，并将这一追求自始至终贯穿在领导的全过程和各个方面。然而，对领导效能的追求不是盲目的，它是建立在对领导效能进行科学测评的基础之上的。只有以领导效能为中心，对各种相关因素进行综合分析，才能使对领导效能的追求建立在客观而坚实的基础之上，即良好的开始是成功的一半。从而在这个良好的基础上，及时对此后的各项领导活动进行总结与评价，以避免走弯路，从而多出成绩。
第二，领导效能测评是衡量领导活动成败得失的标尺。领导效能是领导者、被领导者以及客观环境等相关因素在内的相互作用的结果，要对诸如领导者的品
德修养、人际关系、工作成绩等各个方面进行综合而客观的考核与评价，就必须借助于领导效能测评这把标尺，以避免只是抽象而笼统地做一些评语。
第三，领导效能测评是改善领导者素质和提高领导水平的重要环节。通过科学的领导效能测评，领导者之间的效能差别就会被客观公正地反眏出来，进而就可以区分出先进与后进，优秀、称职与不称职，在领导系统内部形成激励先进、鞭策后进、淘汰不称职者的机制。如此下去，就会在全体领导者之间形成一种见贤思齐、学有榜样、赶有目标、积极进取的良好氛围，进而提高领导者的整体素质与领导水平。
第四，领导效能测评是正确使用与科学培训领导者的重要依据。一般情况下，领导者是通过科学培训来贯彻终身学习这一观念的。对领导者进行科学培训，即针对领导素质与能力上的欠缺以及工作过程中的薄弱环节，针对现有状况与新的形势要求的差距，进行观念、知识与技能的更新与强化。然而，这一切都是建立在对领导效能进行科学测评的基础之上的。培训工作的效果是与测评息息相关的。只有认真搞好测评工作，才能保证培训工作的针对性与有效性。
第五，领导效能测评是对领导活动进行民主监督的有效途径。通过建立一套科学合理的领导效能测评的指标体系，开展规范的测评活动，并将测评结果公之于众，这无疑会对领导者形成一种无形的压力，并起到促进作用，也使领导活动的公开化与透明度有了一定的制度保证。因此，加强和完善科学的领导效能测评工作，是逐步推进和扩大社会主义民主的重要内容，是动员广大人民群众参政议政的制度化渠道之一。
试论如何改善我国领导发展与培训的现状。
答：对照国内外领导发展与培训现状，我国目前领导与培训还存在一些问题，如培训内容不规范、培训手段落后、培训制度不健全等，这些方面应不断予以完善。完善的具体措施有：
第一，确立正确的培训目标。要高质量地开展领导者培训工作，必须首先明确培训的目标和指导思想，这是搞好培训工作的重要前提。
第二，设置科学的培训内容。培训内容是由培训目标决定、为培训目标服务的。这一总的原则决定了培训内容中既要有基本的政策理论，又要有相应的专业知识，而且要适应各方面的情况，根据各种变化实现自我更新与完善。这个适应主要表现在四个方面：一是要适应行政工作的需要和领导者职位的需求；二是培训要适应领导者素质与能力的现状；三是培训要适应社会进步和经济发展的需要；四是培训要适应开放搞活、扩大国际交流的需要。
第三，改革培训的手段与方式。开放的方式、技巧可谓多种多样，大体可以分为三类：第一类是传统的授课方式；第二类是讲授与提问、讨论相结合的方式；最好的是第三类让学员行动起来，看、听、说、做、即演示、传授、讨论、训练全面结合；因此，只有改革目前以传统授课为主的培训方式，才能适应领导者培训发展的需要。这里所说的培训方式，指的是通过培训者精心设计的一整套培训活动方案，包括规则、要求及操作步骤，来激发被培训者的学习热情，开发其经验及潜能，提高其工作及生活能力的一种训练方式。只有采取这样的培训方式，才能使领导者培训取得应有的效果。
第四，加强师资队伍的建设。培训师资是培训质量的关键，要培养高素质的领导者，必须有高素质的培训师资队伍。
第五，规范强化培训的制度。规范强化培训的制度就是要建立和完善领导者培训的激励与制约机制，制定和落实相应的法规和制度，做到依法进行培训。没有硬性的切实可行的制度和政策，就难以激发和保持培训工作的活力和动力。
试论述如何改善我国领导发展与培训的现状。
答：对照国内外领导发展与培训现状，我国目前领导与培训还存在一些问题，如培训内容不规范、培训手段落后、培训制度不健全等，这些方面应不断予以完善。完善的具体措施有：
第一，确立正确的培训目标。要高质量地开展领导者培训工作，必须首先明确培训的目标和指导思想，这是搞好培训工作的重要前提。
第二，设置科学的培训内容。培训内容是由培训目标决定、为培训目标服务的。这一总的原则决定了培训内容中既要有基本的政策理论，又要有相应的专业知识，而且要适应各方面的情况，根据各种变化实现自我更新与完善。这个适应主要表现在四个方面：一是要适应行政工作的需要和领导者职位的需求；二是培训要适应领导者素质与能力的现状；三是培训要适应社会进步和经济发展的需要；四是培训要适应开放搞活、扩大国际交流的需要。
第三，改革培训的手段与方式。开放的方式、技巧可谓多种多样，大体可以分为三类：第一类是传统的授课方式；第二类是讲授与提问、讨论相结合的方式；最好的是第三类让学员行动起来，看、听、说、做、即演示、传授、讨论、训练全面结合；因此，只有改革目前以传统授课为主的培训方式，才能适应领导者培训发展的需要。这里所说的培训方式，指的是通过培训者精心设计的一整套培训活动方案，包括规则、要求及操作步骤，来激发被培训者的学习热情，开发其经验及潜能，提高其工作及生活能力的一种训练方式。只有采取这样的培训方式，才能使领导者培训取得应有的效果。
第四，加强师资队伍的建设。培训师资是培训质量的关键，要培养高素质的领导者，必须有高素质的培训师资队伍。
第五，规范强化培训的制度。规范强化培训的制度就是要建立和完善领导者培训的激励与制约机制，制定和落实相应的法规和制度，做到依法进行培训。没有硬性的切实可行的制度和政策，就难以激发和保持培训工作的活力和动力。
试论述如何改善我国领导发展与培训现状。
答：对照国内外领导发展与培训现状，我国目前领导与培训还存在一些问题，如培训内容不规范、培训手段落后、培训制度不健全等，这些方面应不断予以完善。完善的具体措施有：
第一，确立正确的培训目标。要高质量地开展领导者培训工作，必须首先明确培训的目标和指导思想，这是搞好培训工作的重要前提。
第二，设置科学的培训内容。培训内容是由培训目标决定、为培训目标服务的。这一总的原则决定了培训内容中既要有基本的政策理论，又要有相应的专业知识，而且要适应各方面的情况，根据各种变化实现自我更新与完善。这个适应主要表现在四个方面：一是要适应行政工作的需要和领导者职位的需求；二是培训要适应领导者素质与能力的现状；三是培训要适应社会进步和经济发展的需要；四是培训要适应开放搞活、扩大国际交流的需要。
第三，改革培训的手段与方式。开放的方式、技巧可谓多种多样，大体可以分为三类：第一类是传统的授课方式；第二类是讲授与提问、讨论相结合的方式；最好的是第三类让学员行动起来，看、听、说、做、即演示、传授、讨论、训练全面结合；因此，只有改革目前以传统授课为主的培训方式，才能适应领导者培训发展的需要。这里所说的培训方式，指的是通过培训者精心设计的一整套培训活动方案，包括规则、要求及操作步骤，来激发被培训者的学习热情，开发其经
验及潜能，提高其工作及生活能力的一种训练方式。只有采取这样的培训方式，才能使领导者培训取得应有的效果。
第四，加强师资队伍的建设。培训师资是培训质量的关键，要培养高素质的领导者，必须有高素质的培训师资队伍。
第五，规范强化培训的制度。规范强化培训的制度就是要建立和完善领导者培训的激励与制约机制，制定和落实相应的法规和制度，做到依法进行培训。没有硬性的切实可行的制度和政策，就难以激发和保持培训工作的活力和动力。
试论竞争与合作的统一性。
答题要点：
(1)竞争与合作都能促进系统功能的充分发挥。与竞争相比，合作注重全局性和总体性，是系统保持相对稳定的力量，有利于系统功能的充分发挥。
(2)竞争与合作都能推动系统的有序化。领导关系建立之后，随着领导活动的进展而不断发展，其有序性在质、量两方面都不同程度地发生着变化。合作有助于系统的稳定和团结，有助于推动系统的有序化。竞争能够充分展现系统不同元素的个性和差异性，形成优胜劣汰的局面，为有序化的发展指明了方向。
(3)竞争与合作同时存在于领导关系中，它们既对立又统一，反映了领导关系运动的基本规律。合理的竞争并不纯粹是一种对立，它同时也包含着一定的合作和互助。
答：竞争与合作的矛盾性是由竞争与合作的不同性质和功能决定的。竞争的破坏性往往导致内耗现象的发生。合作的基本功能都在于最大限度地克服由于竞争而产生的各种内耗，保持系统的稳定性和凝聚力，最优化地实现组织目标。
竞争与合作不仅具有矛盾性，而且具有统一性。竞争与合作的统一性主要表现在：
第一，竞争与合作都能促进系统功能的充分发挥。与竞争相比，合作注重全局性和总体性，是系统保持相对稳定的力量，有利于系统功能的充分发挥。同时，竞争也能促进系统功能的充分发挥。作为一种社会激励机制，竞争可以激发主体多方面才能的充分释放，激发人提高自己的综合素质；作为一种适应社会的进化原则，竞争可以使个人和整个社会保持生机和活力。因此，领导关系中的适度竞争对于领导活动是大有裨益的，它通过激发人的积极性和创造力，营造积极进取的奋斗环境，提高工作效率。
第二，竞争与合作都能推动系统的有序化。与所有社会关系一样，领导关系也处于不断的变化过程中。其变化趋势分两种：一是从无序到有序、从低序到高序，即有序化；二是从高序到低序、从有序到无序，即无序化。一般来说，有序化代表事物前进的方向。领导关系建立之后，随着领导活动的进展而不断发展，其有序性在质、量两方面都不同程度地发生着变化。合作有助于系统的稳定和团结，有助于推动系统的有序化。表面看来，竞争是领导关系中的不稳定因素，但有差异才有秩序，竞争能够充分展现系统不同元素的个性和差异性，形成优胜劣汰的局面，为有序化的发展指明了方向。
第三，竞争与合作同时存在于领导关系中，它们既对立又统一，反映了领导关系运动的基本规律。合理的竞争并不纯粹是一种对立，它同时也包含着一定的合作和互助。抑制竞争，会限制个人本质力量的充分发展，限制个性的成长，限制进取精神的发扬，导致人格的自我萎缩，并最终导致社会行为效率低下。因此，在领导活动的实践中，领导者要积极采取措施，规范竞争规则，采用正当的合法手段，对竞争行为进行正确的引导和控制，大力倡导自由竞争、公平竞争和有序
竞争。同时，还应建立一定的保护机制，对竞争行为中的弱者和失败者提供必要而及时的关怀和扶助。
试述领导魅力、领导形象、领导绩效的关系。
答：领导魅力是一种无形的影响力是通过领导者的盲行举止传递给被领导者，并引发被领导者的欣赏、喜爱、信任、服从行为的非强制性权力。当这种影响力作用于敏领导着时被领导者就会感知到并对其做出评价，进而形成稳定的印象。因此，领导魅力是领导者构建领导形象的重要组成部分。
有魅力的领导者更容易树立良好的领导形象，但也不能忽视，魅力型领导者理想化的或英雄化的领导形象也有可能对组织绩教产生负面的影响。
因此，领导魅力作为领导形象的重要构成要素，可以塑造良好的领导形象，并推动组织健康发展，也有可能引导组织成员走向背离组织目标的方向。这样的领导者既能够成就组织，也能够毁灭组织。
试述如何对领导权力进行科学合理的划分与配置？ 答：领导权力的行使是以领导权力的合理划分与配置为前提的，因为领导权力的行使必须首先立足于有序的组织机构，即所谓的在其职，谋其政。
第一，宏观层面上领导权力的合理划分与配置。宏观层面上领导权力的合理划分与配置主要是从与社会大系统诸要素的互动中探索领导权力的合理划分与配置。(1)领导权力的合理划分与配置必须服从于国家的政治制度。(2)领导权力的合理划分与配置必须有利于公民权利的充分享有。(3)领导权力的合理划分与配置必须与社会经济结构相适应。(4)领导权力的合理划分与配置必须考虑民族传统文化的因素。
第二，微观层面上领导权力的合理划分与配置。微观层面上领导权力的合理划分与配置主要是从行政系统内部各要素的联系中寻求领导权力的合理划分与配置。
在组织系统内部，所有的领导与管理活动，都是围绕着领导权力的合理划分与配置以及运用展开的。
而领导权力的合理划分与配置又与组织系统内部的组织职能与组织人员等要素密切相关。
从以上的分析可以看出，领导权力的划分与配置必须与社会大系统相适应，并充分考虑领导系统内部的各种要素，从而把各种要素相互融合与协调，才能达到领导权力划分与配置的科学化与合理化。
试述如何对领导权力进行有效的制衡。
答：第一，进一步调整权力结构：以权力制衡权力 权力的监督存在于上下级关系间，而权力的制衡则依于权力的平等与平衡，进一步调整权力结构，包括调整执政党与权力机构的关系、执政党与政府的关系，执政党与政府和司法部门的关系，合理的权力结构既要确保执政觉的领导，又要避免党政不分，以党代政。
第二，道德制衡机制：以道德监督和制衡权力 道德制衡机制的含义是通过学习和教育的方法使社会或统治阶级对政府官员的要求内化为他们的道德伯念，帮助他们树立“正确”的权力观，培养他们勤政廉政为统治利益域公共利益服务的意识和品质，使他们能够自觉地以内心的道德力量抵制外在的不良诱感，自觉地严格要求自己，运用好手中的权力，现实中道德制衡机制与以权力制衡权力两种机制往往是并存的。
第三，权利制衡机制：以权利制衡权力 权利制衡机制是民主社会所独有的一项治国战略，它的主要含义是，在正确理解权利与权力关系的基础上，恰当地配置权利，以使它能够起到一种限制，阻遇权力之用的作用。这里包含两重意思：第一，承认公民的权利，这是一种消极的制衡作用。第二，一些公民校利可以发挥积极的制衡作用。
民主原则表明，以权利制衡权力这一机制具有正当性的基础，这一机制不仅充分体现了制衡权力的根本目的，面且弥补了其他两种机制的缺陷。
上述三种机制存在不同的内在制衡原理，但是在民主社会中这三种机制是可以相互并存相辅相成的，这三种机制是相辅相成，共同作用的，保证权力的相互制衡机制正常运行，是避免“集体异化”和“官官相护”现象出现的一种有力措施，健全以权利制衡权力的机制，使公共利益的主体一广大公民承担起监督者的责任，而同时，要发挥权利对权力的制衡作用，又离不开公共权力的恰当配置和有效的相互制衡，另外，在每一种机制的内部也要注意相互配合的问题。
试述如何对领导权力进行有效的制约？ 答：第一，进一步调整权力结构：以权力制衡权力 权力的监督存在于上下级关系间，而权力的制衡则依于权力的平等与平衡，进一步调整权力结构，包括调整执政党与权力机构的关系、执政党与政府的关系，执政党与政府和司法部门的关系，合理的权力结构既要确保执政觉的领导，又要避免党政不分，以党代政。
第二，道德制衡机制：以道德监督和制衡权力 道德制衡机制的含义是通过学习和教育的方法使社会或统治阶级对政府官员的要求内化为他们的道德伯念，帮助他们树立“正确”的权力观，培养他们勤政廉政为统治利益域公共利益服务的意识和品质，使他们能够自觉地以内心的道德力量抵制外在的不良诱感，自觉
地严格要求自己，运用好手中的权力，现实中道德制衡机制与以权力制衡权力两种机制往往是并存的。
第三，权利制衡机制：以权利制衡权力 权利制衡机制是民主社会所独有的一项治国战略，它的主要含义是，在正确理解权利与权力关系的基础上，恰当地配置权利，以使它能够起到一种限制，阻遇权力之用的作用。这里包含两重意思：第一，承认公民的权利，这是一种消极的制衡作用。第二，一些公民校利可以发挥积极的制衡作用。
民主原则表明，以权利制衡权力这一机制具有正当性的基础，这一机制不仅充分体现了制衡权力的根本目的，面且弥补了其他两种机制的缺陷。
上述三种机制存在不同的内在制衡原理，但是在民主社会中这三种机制是可以相互并存相辅相成的，这三种机制是相辅相成，共同作用的，保证权力的相互制衡机制正常运行，是避免“集体异化”和“官官相护”现象出现的一种有力措施，健全以权利制衡权力的机制，使公共利益的主体一广大公民承担起监督者的责任，而同时，要发挥权利对权力的制衡作用，又离不开公共权力的恰当配置和有效的相互制衡，另外，在每一种机制的内部也要注意相互配合的问题。
论述网络舆情管理的方法。
答题要点：
第一，加强舆情管理的领导机制建设。
第二，加强网络舆情管理的法制建设，为网络舆情管理提供基本的规范和保障。
第三，加快网络舆情监督平台建设。
第四，加强网络舆情监督的信息过滤机制建设。
答：现阶段做好网络舆情管理主主要有以下方法：
第一，加强舆情管理的领导机制建设。
网络舆情的监测与应对是一项长期的经常性工作，是网络信息安全的重要内容，实现舆情管理的有效性，首要的一条就是加强领导机制建设。建立组织保障机制，明确各层级的领导权限，各部门职责明确，分工合作，共同营造文明健康的网络舆论氛围。加强领导机制建设，包括建构科学合理的组织保障机制、技术保障机制和日常工作机制。
日常工作机制是决定舆情管理有效性的一个重要因素。具体包括：一是网络危机处理预案机制。针对各种类型的危机事件，制定比较详尽的判断标准和预警方案，制订处置网络舆情突发事件的应急预案，一旦危机出现便有章可循，可对症下药。二是网络舆情预警机制这是指从危机事件的征兆出现到危机造成可感知的损失这段时间内，对网络舆情尤其是负面舆情的及时发现和妥善处理，从而达到有效化解网络舆论危机的目的。有关职能部门应加强监测力度，从每天海量的网络言论中敏锐地发现潜在的危机苗头，以及准确判断危机爆发的可能性，及早对可能产生的现实危机的走向、规模进行彳判断，帮助领导协调有关职能部门共同做好应对危机的准备。三是公共危机的信息通报机制。建立和完善新闻发言人制度，规范、及时地进行信息披露，最大限度地满足民众的知情权。坚决制止在信息传递方面的欺上瞒下和报喜不报忧，提高政府在危机处理中信息的透明度，提高政府的公信力。
第二，加强网络舆情管理的法制建设，为网络舆情管理提供基本的规范和保障。
在保证信息和网络安全条件下实行“有限实名制”，网民通过认证方可使用网络平台而为了保护信息发布者的隐私，网民只要通过认证，就可以用月代号、化名等替代真实姓名在网上发表信息。这样可以降低互联网的虚假性，使得网民原本虚拟的世界变得真实。与此同时，网络环境将会被净化，一系列负面影响将会降低，人们会自|觉遵守法律与道德准则，从而有利于网络责任的构建与监管。健全网络舆情管理的引导和工作机制，政府部门对待网络舆情应积极疏导，宜“疏”不宜“堵”，以免事态向反方向发展，要通过“过滤”的方式积极引导网络舆情；要建立网络舆情阵地，设立权威的官方网络渠道，让当事人通过官方网络渠道反映问题。
第三，加快网络舆情监督平台建设。
建立通畅、高效、规范的网络监督主渠道，提高网络舆情管理的威信和作用。传统举报方式存在的效率低、查处缺乏监督等弊端让普通百姓望而却步，网络监督盛行是一个有效的补充。有了这个信息快速通道，监督和举报可以用最快的速度传递、反馈、互动，并催化整个监督体系的快速反应，从而大大提高监督机制的效率。纪检监察机关应该与组织、宣传等部门密切协作，进一步加强网络舆情监督平台建设。既要本着“及时、公开、互动”的原则，对现有廉政建设网不断增加新栏目、充实新内容、升级新系统、扩展新功能；又要坚持渠道的畅通。对可能在网上发布的相关举报信息进行有效引导、分流和承接，让网民在事实面前发表更理性的评论，使法定网络举报平台的特殊优势得到切实发挥。要建立投诉办理责任制，确定时限办结，并按期反馈，如果投诉人对办理结果不满意还要返回重办，一直到投诉人满意为止，从而取得社会公众的信任，以提升网络举报平台的影响力和公信力。
第四，加强网络舆情监督的信息过滤机制建设。
(1)培养理性的网络信息传播者和把关人，提高从业者素质。网络“把关人”在信息选择、引导舆情方面的作用至关重要。搞好网络舆情管理，要确保对网络虚假信息的控制和网络舆情的引导，要强化网络媒体“把关人”如网络记者、网络编辑、网站论坛的管理者等的职业道德建设，提高网络舆情的社会公信力。
(2)加强网站及其从业人员的行业自律。关于网络媒体自律，《中国新闻工作者职业道德准则》已有明确要求。网络媒体的自律就是要求网络报道能够真实地反映现实生活，尊重事实，报道事实真相，不欺世媚俗，不搞权钱交易，不误导社会大众的视听。
(3)引导社会舆情向积极健康的方向发展。网络媒体相对于传统媒体而言，在加强舆情引导方面有一个优势：网络信息的储存量相当大，只要在网络上传播过的信息，一般都会留有“存储室”，在需要强化某一议题时，很快就可以通过网络搜索方式搜集到那些曾经传播过的相关信息。
(4)培养网民素质，树立正确“网德”。网民素质培养以及伦理道德建设是优化网络监督环境的途径之一。网络负面作用的影响在一定程度上反映出网络素质教育的滞后。应该以多种形式进行深入有效的网民思想道德和法律意识教育，引导网民树立正确的“网德”，在发布言论时十要辩证客观地看待问题，坚持理性、客观、公正的态度，不传播虚假的、未经确认的内容。
有关部门也应该正面引导，要构建良好的道德制约机制，运用网络来充分发挥舆情导向的积极作用，正确地引导网民，使群众自发地与不良信息及其传播者做斗争，并积极有效地开展网络监督，以保证网络监督不偏离其正确的方向。对那些恶意传播虚假信息、诬陷他人、损害国家利益和对网络监督进行压制、打击、
报复的行为，要根据情节轻重和危害程度，采用行政和法律手段进行管制或惩处，以净化网络环境。
试述我国领导体制的主要弊端以及改革的内容。
答：主要弊端具体表现为：
第一，权利过分集中。权力过分集中是我国领导体制最主要的弊端，从领导体制的内外部关系来看，主要表现为：在横向结构上，权力过分集中于党委领导机关；在党委领导机关内部，权力过分集中于党委书记尤其是第一书记；在中央和地方的关系上，权力过分集中于中央，地方自主权甚小。就领导体制的角度而论，权力过分集中有两种具体表现：一是在政治上党政不分，以党代政，党委包揽行政领导事务；二是在经济上政企不分，各级政府作为管理者掌握着企业相当一部分的权力。
第二，组织结构的设置不科学。这主要表现为组织层次与管理幅度的关系问题，组织中的管理幅度与组织层次之间的关系具有一定的规律性，在组织规模一定的情况下，较大的幅度意味着较少的层次，反之，较小的幅度意味着较多的层次。一般强框下，层次越多，信息沟通越迟缓，信息失真的可能性越大；管理幅度越宽，协调越困难，以致官僚机构膨胀，行政效率低。
第三，领导法规的缺失。领导法规的缺失主要表现在两个方面：一是缺少完备的自上而下的领导法规与负责制，二是缺少完善的行政领导管理法规。
改革的原则是：
第一，领导体制改革与社会主义市场经济相适应的原则。
第二，政企分开、两权分离的原则。
第三，效能与效率原则。
第四，统一原则。
第五，精简原则。
第六，权责相称原则。
改革的内容：
第一，按照与社会主义市场经济相适应的原则转变政府管理模式，理清政府职能。
第二，按照统一、精简的原则构建政府的组织结构，精简机构。
第三，按照权责相称的原则确定职权体系，理顺职权关系。
第四，按照政企分开、两权分离原则建立新型的政企关系，实行政企分开。
试述新时期我国领导体制改革的内容。
答题要点：
(1)加强社会主义协商民主的制度建设...