2018年公司分润激励方案 本文关键词：激励，方案，公司
2018年公司分润激励方案 本文简介：2018年XX公司分润激励方案(草稿)第一章、总则1.0方案目的本方案的实施主要实现以下目的：1.01实现公司产权明晰、多元的股权结构，改善公司治理，形成科学决策体系；1.02建立符合现代企业制度要求的激励约束机制，构建目标一致，利益共同体，共享企业发展成果，实现企业可持续发展；1.03稳定员工队伍
2018年公司分润激励方案 本文内容：
2018年XX公司分润激励方案(草稿)
第一章、总则
1.0方案目的
本方案的实施主要实现以下目的：
1.01实现公司产权明晰、多元的股权结构，改善公司治理，形成科学决策体系；
1.02建立符合现代企业制度要求的激励约束机制，构建目标一致，利益共同体，共享企业发展成果，实现企业可持续发展；
1.03稳定员工队伍，吸收和引进外部优秀人才；
2.0
实施主体
2.01本期权激励计划的决策与实施主体是：XX有限公司薪酬委员会，成员3人，高管会议选拔。主任一个,秘书一个，委员一人.
2.02参与具体事务实施主体：员工委员会，成员3人，员工大会选拔。主任一人，委员2人。
实施主体于2018年1月30日前成立并报备股东会。
3.0
方案基础
本方案的制定主要有如下基础：
3.01公司目标：
1)
授信零售商
8000
家，其中用信
4000家；
2)
贷款额
30000
万；
3)
合作保证金总额
8000
万；
4)
净利润目标
1000
万。
3.02公司现估值10000W
3.03现在资产
3.04历史财务依据；
4.0
方案原则
本方案的制定遵循如下原则：
4.01符合国家法规和政府政策，合理合法，有依据；
4.01有利于本公司资产保值增值，实现公司利益最大化；
4.03激励与约束相结合，风险与收益相对称；
4.04有利于调动经营层和广大员工的积极性，实现股东利益、公司利益和员工利益一致；
4.05激励性、具可操作性；
5.0
适用范围及参与
5.01本办法适用对象是高管与核心员工；
5.02工作满6个月以上普通员工
第二章、利润分享激励计划
6.0
实施期限、启动日期
6.01本计划的实施期限为三年：2018年1月1日——2020年12月31日；
6.02启动日期为2018年1月30日前薪酬委员会组织评估本方案，方案通过后一周内颁布实施。
7.0
利润分享的激励对象、范围、人数、
在公司工作一年以上且个人年度绩效考核合格的员工都有权参加利润分享计划；但出现下列情况之一者不得参加当年度利润分享计划：
1)
连续两次半年度个人绩效考核70分以下者；
2)
个人当年工作目标完成情况不合格，年度绩效考核不合格者；
3)
年度有重大违规违纪者；
4)
未经同意自动离职或被开除者；
5)
在本公司工作年限不足6个月者；
7.0范围、人数、系数、绩效考核
7.01本方案激励范围与人数以当期人力资源编制为准（附人力资源编制表/统计表）；
序号
职级
人数
系数
绩效考核分数
风险保证金/份
备注
1
高层
1
1
10000/份
总裁
2
高层
3人
0.9
9000/份
3
中层
7人
0.8
8000/份
4
中层
12人
0.7
7000/份
编外2人
5
基层
34人
0.6
6000/份
汇总
59人
保洁2人
7.02绩效考核分数以半年度与年度考核为主要依据（年度考核方案），
8.0
分享利润额度确定办法
8.01分享利润额为净资产增值的15%.
8.02实现分享利润额与净资产增值率完成情况挂钩，并且根据“分段累计”的原则，并按以下办法确定分享利润额：
当NP＜NP0时，1000W
>NP>500W;分享利润额为净资产增值的10%；500W
>NP>100W分享利润额为净资产增值的5%；100W
>NP分享利润额为净资产增值的0；
当NP＝NP0时，1000W＝L0×15％；
当NP＞NPo时，1000W＝L0×15％＋（L1－L0）×［15％＋（NP－NPo）］，且（NP－NPo）≤15％；；
绩效考核系数=考核分数*100%,低于60分的为，按本级平均分润额度*1/2计算。
上式中：
1000W
——
当年实际利润分享总额度；
L0
——
当年净利润目标；
L1
——
当年实际净利润；
NP
——
当年净资产实际增值率；
NP0
——
当年净资产目标增值率；
9.0
个人利润分享额度确定办法
9.01公司利润分享额遵循“分类切块，岗位关联、绩效挂钩”的原则，并按照如下办法确定员工个人利润分享额度：
上式中：例子，经理岗
0.8
90
=1000W*35%*
----------
-----------
=
3.W+
0.8*19
100
9.02岗位系数由各岗位的责任和贡献大小决定，本方案按以下确定系数执行,其中公司高层正职（董事长、总经理）岗位系数为1，高层副职的岗位系数在0.9之间；中层岗位部门负责人系数为0.8，非部门负责人岗位系数按0.7；基层普通员工的分配系数在0.6；
9.03年度内内部岗位调整的，自下年度起按新岗位的岗位系数标准确定。
10.0分润剩余部分分配
分润剩余部分列出员工福利使用，以当次薪酬委员会决议为准。
11.0
认购、认购份额、风险保证金与分红
11.01本方案实施之日起1个月内员工委员会组织认购工作,参与人员以对应该系数*10000人民币,做为认购份额风险保证金，获得分红资格。未曾交认购份额风险保证金的视为放弃本次分润资格。
11.02高层人员必须全额认购，中层及中层以下员工，可以部分认购，原则上不接受少于本岗位份额的50%认购申请。
12.0兑现方式、购期权每份金额
11.01分享利润在2019年2月30日前,作为当期奖励用于支付行权购股款；若放弃行权或行权购股后利润奖励有多余，则一次性以现金形式发放给个人；
11.02本次按1元一份购股票一份,13.0
实施程序
由公司薪酬委员会依照本计划规定，拟定2018年度《利润分享方案》；方案报经本公司股东会审批备案后予以实施；
14.0
对赌实施条件
利润分享激励计划的实施与公司净资产增值结果挂钩：
当年度NP≥NP0时，实施当年度利润分享激励计划；
当年度0≤NP＜NP0时，薪酬委员会可以视情况做取消当年度利润分享激励计划决议；
当NP＜0，也即考核年度净资产减值时，按对应比例扣减参与人员预交认购份额风险保证金。
15.0附表
人力资源部
2017/12/5
篇2：条激励员工上进心的标语
条激励员工上进心的标语 本文关键词：上进心，标语，激励员工
条激励员工上进心的标语 本文简介：60条激励员工上进心的标语http://www.jsfw8.com/flashwuli1、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。2、世界会向那些有目标和远见的人让路。3、造物之前，必先造人。4、与其临渊羡鱼，不如退而结网。5、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。6、赚钱之
条激励员工上进心的标语 本文内容：
60条激励员工上进心的标语
http://www.jsfw8.com/flashwuli
1、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。
2、世界会向那些有目标和远见的人让路。
3、造物之前，必先造人。
4、与其临渊羡鱼，不如退而结网。
5、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。
6、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。
7、蚁穴虽小，溃之千里。
8、最有效的资本是我们的信誉，它24小时不停为我们工作。
9、绊脚石乃是进身之阶。
10、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。
11、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。
12、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。
13、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。
14、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。
15、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。
16、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑，一定要成为你工作最大的资产。
17、以诚感人者，人亦诚而应。
18、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。
19、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。
20、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。
21、出门走好路，出口说好话，出手做好事。
22、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。
23、上帝助自助者。
24、怠惰是贫穷的制造厂。
25、莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法）
26、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。
27、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。
28、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
29、回避现实的人，未来将更不理想。
30、先知三日，富贵十年。
31、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。
32、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。
33、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。
34、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。
35、夫妇一条心，泥土变黄金。
36、人之所以能，是相信能。
37、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。
38、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。
39、忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。
40、环境不会改变，解决之道在于改变自己。
41、两粒种子，一片森林。
42、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。
43、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。
44、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。
45、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。
46、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。
47、挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。
48、任何的限制，都是从自己的内心开始的。
49、忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。
50、不是境况造就人，而是人造就境况。
51、含泪播种的人一定能含笑收获。
52、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。
53、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。
54、只要路是对的，就不怕路远。
55、一滴蜂蜜比一加仑胆汁能够捕到更多的苍蝇。
56、真心的对别人产生点兴趣，是推销员最重要的品格。
57、自古成功在尝试。
58、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。
59、当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。
60、生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。
篇3：股权激励方案的七个关键因素
股权激励方案的七个关键因素 本文关键词：关键因素，股权激励，方案
股权激励方案的七个关键因素 本文简介：股权激励方案的七个关键因素百度搜索“股权激励”，总共有324000个网页在网络上有股权激励方面的介绍，可见股权激励在企业界已经成为非常普遍的一个话题。但是如何设计股权激励方案，我估计对很多人来说还是比较陌生的，就这个话题，浅谈笔者在股权激励设计的一些心得。企业的发展周期一般都会经历初创期、成长期、成
股权激励方案的七个关键因素 本文内容：
股权激励方案的七个关键因素
百度搜索“股权激励”，总共有324000个网页在网络上有股权激励方面的介绍，可见股权激励在企业界已经成为非常普遍的一个话题。但是如何设计股权激励方案，我估计对很多人来说还是比较陌生的，就这个话题，浅谈笔者在股权激励设计的一些心得。
企业的发展周期一般都会经历初创期、成长期、成熟期和衰退期，在每个阶段都要解决员工的短期激励和长期激励的问题，不同阶段有不同的策略，比如初创期，很难有现金奖励给员工，长期激励特别是股份就成为首选了。激励对象最好是全体员工，使每一个员工都紧紧和公司捆绑在一起，特别是关键人才，更是要强调“我的就是你的，你的就是我的”，给予一定实股，这样才能留住人才。但是在衰退期，股份就不起太大的作用了，企业随时可能倒闭，员工对企业的信心不足，给予股份还不如现金来得实惠。所以要发挥股权的激励作用，一定要根据企业的发展状况来制定符合现状的方案（如图1）。
图1：不同阶段的薪酬激励方案
一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案，而方案的设计主要在七个关键因素上。
１、激励对象。
激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工不能享受股权激励。我们设计某公司的方案时，就明确规定了几条原则。如表1：
2、激励方式。
常用的中长期激励【是否应跟股权激励统一口径？】方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件（如表2）。对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。但是无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。
表2：中长期激励方案的特点及适用条件
工具
要点特点/适用条件
股东价值关注性适用范围激励力度约束
力度适用条件
股权类以特定价格（一般以优惠价）购买公司股票；
公司帮助员工融资；高全体员工一般强公司法人治理结构完善，运作规范
严格的资产评估
公司盈利性好
期权类一定时间内，以约定价格购买公司股份的权利（可买可不买）
收益=经营性增值+资本性增值较高高管/关键员工高较强较适用于上市公司，股票市场价格能体现经营业绩
公司有较大发展潜力
公司法人治理结构完善，运作规范
利润(收益)分享类将企业当期利润或超额利润的一部份与员工分享，即期或延期支付；
员工利益和公司利益保持一致；
通过延期支付达到中期激励的目的；较高高管/核心员工高较强公司财务运作规范
公司盈利性较好
３、员工持股总额及分配。
这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。例如表3：
表3：员工持股总额及分配举例
对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50％的比例，一年之后再100％享受。
４、股票来源。
股票的分配上，主要是上市公司的股票来源比较麻烦，要证监所审核，股东大会审批。
股票来源主要有以下几种（如表4）：
表4：股票来源
方式
存在障碍实施可能性
定向增发需证监会批准低
回购必须在规定的时间内注销无
库存股在法律上不被允许无
大股东转让无可行
他方名义回购无可行
个人直接购买无可行
库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票放入库存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。如美国雅虎公司，到1998年2月27日为止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用于员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工数将激增，股票期权计划规模将不断扩大，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。为此，董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。
５、购股方式。
购股方式也就是购买股票的资金来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。
如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，每个月从工资按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从一定程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工的控制。例如思捷达咨询服务的某家咨询客户是这样做的（如表5）：
６、退出机制。
退出机制对员工退出激励方案的一些约定，在以下三种情况下，往往会要求已享受股权的员工办理退出手续，第一种是正常离职，就是劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、经营性裁员，或者是伤残、死亡。这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。第二种是非正常离职，劳动合同未满，员工主动离职的。如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的一些有冲突。一般来说，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。第三种是开除，像这种情况，都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。
７、管理机构及操作。
实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度，同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神，共同谋求企业的中长期利益，避免只追求短期利益，损害长期利益的错误。所以，一定不断的宣贯这一理念，才能激励和留住人才。如，某一电子贸易企业，每周五都会召开全公司大会，向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。每个员工都可以计算自己的分红收益，充分调动了全体的积极性。
有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比较多，就是跟信托投资公司签订协议，由信托公司代理操作股权转置操作。员工只要在信托公司开个帐号，信托公司把相应的股份转入员工的账户。当公司需要通过股票回购或增发来给员工派发股份的时候，也是由协议的信托公司来办理，按照公司要求把股票打入员工的个人帐号。这种操作，信托公司要收取一定的手续费。
在企业初创时期，一般都是有几个人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都对工作很热情，可是企业规模壮大了以后，待遇比原来高很多，工作也轻松很多，可是都没有了原来的工作劲头的时候。根据思捷达的咨询经验，这时候往往就是员工对公司的分配制度不满意的时候，也是需要把中长期激励提到桌面上来的时候了。但是任何一个工具和方法都是一把双刃剑，有好的一面，也有坏的一面，股权激励会稀释产权，用的不好也会严重打击员工的积极性，所以，在设计的时候，一定要充分考虑企业的战略、文化和业务，设计出系统的、有针对性的和易于操作的方案。